Transparence salarialePréparez votre entreprise dès maintenant

Des décisions cohérentes. Des règles comprises. Des salaires que vous pouvez expliquer.

Wiimag accompagne déjà des entreprises qui souhaitent instaurer une forme de transparence salariale. Construisons une démarche adaptée à votre réalité.

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Documents d’analyse salariale, lunettes et calculatrice sur un bureau.

Des règles claires. Un dialogue ouvert.

Au Québec : distinguer les règles et les pistes

Obligations actuelles

Présentement au Québec, seule la Loi sur l’équité salariale demande aux employeurs de respecter certaines obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais jamais sans avoir à publier les salaires de manière transparente. L'équité salariale est importante afin d'assurer une rémunération juste et équitable pour tous les employés, indépendamment de leur sexe, mais la transparence salariale nous permet de mieux comprendre et expliquer les décisions salariales au sein de l’entreprise.

Repères de la CNESST Besoin d’accompagnement pour vos travaux d’équité salariale?

Pistes à anticiper

Plusieurs autres provinces canadiennes ont commencé à explorer des mesures de transparence salariale, incluant l’affichage des échelles salariales et la communication des critères de rémunération. Ces initiatives visent à réduire les écarts salariaux et à promouvoir une plus grande équité au sein des organisations.

En février 2026, l’Ordre des CRHA a mis à jour un avis sur la transparence salariale, soulignant l’importance de préparer le terrain au Québec malgré l’absence de législation spécifique à ce sujet.

Avis de l’Ordre des CRHA

Pourquoi préparer le terrain?

Sondage de l’Ordre des CRHA · 2023

90 %jugent l’information salariale importante avant de postuler

25 %ont déjà quitté un recrutement faute de transparence

23 %ont déjà quitté un emploi pour une transparence insatisfaisante

Questions distinctes : ces pourcentages ne s’additionnent pas et ne mesurent pas un effet causal sur le roulement.

Consulter le sondage

Une démarche en cinq étapes

WIIMAG vous accompagne à chaque étape : nous structurons les travaux avec vous, de la politique salariale au suivi des pratiques.

Votre parcours avec WIIMAG
Étape Le travail que nous menons ensemble Votre résultat concret
01 Définir la politique salariale Fixer le positionnement sur le marché, les principes d’équité et le périmètre de diffusion. Un mandat, un responsable et un calendrier.
02 Construire la structure Évaluer les postes selon les qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail. Valider le marché et financer les correctifs. Des classes et des échelles documentées.
03 Formaliser les politiques Préciser les règles d’embauche, progression, promotion, augmentations et bonis, ainsi que les exceptions. Une politique accessible et un guide de décision.
04 Former et communiquer Préparer les gestionnaires, partager le cadre général et expliquer individuellement la classe, l’échelle et la progression. Un langage commun et une fiche individuelle.
05 Maintenir la cohérence Suivre les écarts, les exceptions et les questions. Réexaminer la structure annuellement et après un changement important. Un bilan périodique et des responsables désignés.

Où en est votre entreprise?

Voici un petit questionnaire afin de mettre en perspective la situation de votre entreprise en matière de transparence salariale.

Parlons de votre démarche

Partagez vos besoins et les travaux déjà réalisés. Notre équipe vous recontactera pour préciser l’accompagnement adapté à votre organisation.

Avancez avec Wiimag

De l’évaluation des postes à la communication des politiques, notre équipe conjugue expertise RH et technologie pour vous aider à rendre vos décisions cohérentes et explicables.

Tél. :
Mélanie Cadotte, CRIA
Courriel :

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Comment pouvons-nous vous aider?

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Consulter notre politique de confidentialité
 
 
 
 
 
 
Vos questions
 
 Faut-il publier tous les salaires? 
Non, une démarche peut porter sur les échelles et les critères, tout en préservant les renseignements individuels.
 
 
 Peut-on commencer avant une éventuelle loi? 
Oui. Structurer ses pratiques permet déjà de mieux expliquer les décisions et de préparer les gestionnaires.
 
 
 Explorer le compa-ratio 
 
 
 
Comprendre le compa-ratio
 
Positionner les personnes dans une structure à huit classes salariales.
 
 Guide visuel · Exemple fictif 
 
 
 
La formule
 
Compa-ratio = salaire de base / point milieu de la classe × 100
 
Exemple : 57 000 $ / 60 000 $ = 95 %.
 
     
  • < 100 % : sous le point milieu
    •  
  • 100 % : au point milieu
    •  
  • > 100 % : au-dessus
    •  
 
 
 
 
01 · Positionnement par classe
 
  Positionnement par classe salariale Exemple fictif de 80 personnes dans huit classes. Les compa-ratios varient de 81 à 116 %. Le trait bleu indique le point milieu, soit 100 %. Les points orange sont hors du repère illustratif de 90 à 110 %. 80 % 90 % 100 % 110 % 120 %  C1 C1 : 85 % C1 : 87 % C1 : 91 % C1 : 95 % C1 : 96 % C1 : 99 % C1 : 101 % C1 : 103 % C1 : 105 % C1 : 109 % C2 C2 : 82 % C2 : 90 % C2 : 94 % C2 : 96 % C2 : 98 % C2 : 100 % C2 : 102 % C2 : 104 % C2 : 106 % C2 : 112 % C3 C3 : 87 % C3 : 89 % C3 : 94 % C3 : 95 % C3 : 97 % C3 : 98 % C3 : 99 % C3 : 103 % C3 : 106 % C3 : 107 % C4 C4 : 81 % C4 : 92 % C4 : 94 % C4 : 96 % C4 : 98 % C4 : 100 % C4 : 101 % C4 : 102 % C4 : 104 % C4 : 111 % C5 C5 : 94 % C5 : 95 % C5 : 97 % C5 : 102 % C5 : 104 % C5 : 106 % C5 : 107 % C5 : 108 % C5 : 111 % C5 : 116 % C6 C6 : 84 % C6 : 87 % C6 : 92 % C6 : 97 % C6 : 99 % C6 : 100 % C6 : 102 % C6 : 103 % C6 : 104 % C6 : 105 % C7 C7 : 87 % C7 : 88 % C7 : 96 % C7 : 98 % C7 : 99 % C7 : 101 % C7 : 102 % C7 : 103 % C7 : 104 % C7 : 107 % C8 C8 : 83 % C8 : 86 % C8 : 93 % C8 : 95 % C8 : 97 % C8 : 100 % C8 : 102 % C8 : 104 % C8 : 105 % C8 : 108 %  
 
Chaque point représente une personne. En orange : hors du repère illustratif de 90–110 %. Le trait pointillé indique 100 %.
 
 
 
02 · Distribution globale
 
  Distribution globale des compa-ratios Même exemple de 80 personnes. Effectifs par intervalle de cinq points : 80 à moins de 85 % : 4, 85 à moins de 90 % : 8, 90 à moins de 95 % : 9, 95 à moins de 100 % : 20, 100 à moins de 105 % : 23, 105 à moins de 110 % : 12, 110 à moins de 115 % : 3, 115 à moins de 120 % : 1. 0 5 10 15 20 25 80 à moins de 85 % : 4 personnes 85 à moins de 90 % : 8 personnes 90 à moins de 95 % : 9 personnes 95 à moins de 100 % : 20 personnes 100 à moins de 105 % : 23 personnes 105 à moins de 110 % : 12 personnes 110 à moins de 115 % : 3 personnes 115 à moins de 120 % : 1 personnes 80 % 90 % 100 % 110 % 120 %  
 
Nombre de personnes par intervalle de cinq points. Viser la cohérence, pas une courbe parfaite.
 
 
 
 
 
Pourquoi la distribution compte
 
Une dispersion explicable reflète les différences d’expérience, de maîtrise du rôle et de contribution. Des écarts similaires doivent suivre des règles similaires, dans chaque classe.
 
 
 
Repérer les anomalies
 
Comparer les pairs à poste et valeur comparables : extrêmes, compression, inversion salariale et écarts inexpliqués entre groupes. Documenter toute exception et son motif objectif.
 
 
 
Équité ne signifie pas uniformité
 
Ni la symétrie ni un compa-ratio de 100 % pour tous ne prouvent l’équité. Au Québec, l’équité salariale légale exige une analyse spécifique des emplois à prédominance féminine et masculine.
 
 
 
À retenir : une distribution saine est justifiable, suivie dans le temps et cohérente avec la politique salariale.
 
Les seuils de 90–110 % sont illustratifs, pas des normes universelles. Analysez l’étendue propre à chaque classe.
 
 
 
Calculez votre compa-ratio
 
Salaire de base ÷ point milieu × 100. Comparez des montants sur une même base annuelle.
   
 
Un ratio inférieur à 100 % ne prouve pas une iniquité. Les critères de progression doivent expliquer le positionnement.
 
Ces montants pédagogiques ne sont ni conservés ni transmis.